廚房精細(xì)化管理實施方案  下

控制人力成本

    A.用培訓(xùn)降低技術(shù)成本
    用制度化和各種層次的培訓(xùn)可以將技術(shù)成本降到最低。有些店里的技術(shù)成本很高，一個大廚工資就要一萬多，有時候這反而會成為出品穩(wěn)定的阻礙。而在公司的門店，炒鍋師傅的平均工資在2500元左右，這是因為在招聘廚師時，不要求他們有拿手的招牌菜或者獨門秘技，只要求基本功扎實，通過入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、創(chuàng)新菜集中培訓(xùn)等等，做出來的菜能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)手冊的要求即可。

b.忙時的小事閑時干
    保證每個操作人員在工作時間內(nèi)“松緊程度”均勻、一致，是提高效率、節(jié)省人工的另一個關(guān)鍵點。例如在門店的廚房中，“飯口”4小時最忙，如何把這一時段的瑣碎工作提到餐前或推到餐后去做？這不單單是提前預(yù)制半成品那么簡單，因為有些菜（比如海鮮類）提前預(yù)制會影響出品質(zhì)量。在仔細(xì)研究開餐期間廚房整套走菜流程后，將能夠分流的操作細(xì)節(jié)盡量分流，例如在一般的廚房中，每個操作臺最多備兩三塊凈抹布，荷工隨用隨洗，改用一個廚房備上幾十塊抹布，有人在餐前集中洗干凈，放到一個桶中，餐中打荷員隨用隨取，用臟了就扔到旁邊另一個桶里，不需占用他們寶貴的“飯口”時間去洗抹布。又如碼斗的使用，每家店配備兩三百只碼斗，只用干凈的，用臟的摞在一邊，后集中清洗。

c.打荷、砧板“抽閑補(bǔ)忙”
    打荷和砧板“分工不明確”。 如果一個店內(nèi)有5個打荷、5個砧板，餐前打荷閑、砧板忙，此時可以勻2個人去幫砧板把原料切好，將多余的存放在冰柜中，餐中，砧板上只需要兩人（主要工作是盯著各個流水線，料不夠了就及時補(bǔ)充），另外3人則勻到打荷上，“抽閑補(bǔ)忙”，提高效率。

薪酬體系改革

根據(jù)勞動力市場需求狀況的變化，結(jié)合酒店經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和趨勢，制定本方案。優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)包廚房的方式，因為包廚的弊病太多，廚師長為了個人利益，逐漸會抽調(diào)工資高的高水平廚房人員，換人的話，一走就是一批，菜品質(zhì)量不穩(wěn)定，特色變化差異大，不利于酒店的循環(huán)漸進(jìn)的穩(wěn)步發(fā)展！在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)崗位勞動差異，建立公平、合理的分配機(jī)制，激勵員工潛能發(fā)揮，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，提高酒店整體競爭力

一、目的

優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)崗位勞動差異，建立公平、合理的分配機(jī)制，激勵員工潛能發(fā)揮，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，提高酒店整體競爭力。

1、市場化原則：導(dǎo)入市場化的理念，適度將管理、技術(shù)、資本要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實現(xiàn)勞動力價格的市場化。

2、系統(tǒng)性原則：全面系統(tǒng)地進(jìn)行方案設(shè)計，結(jié)合現(xiàn)有條件，把崗薪制的建立與人力資源管理和各項經(jīng)營管理工作有機(jī)結(jié)合。

3、激勵性原則：根據(jù)崗位分析和評價結(jié)果，進(jìn)行崗薪定位；將員工的履職結(jié)果與收益掛鉤，實現(xiàn)有效激勵；通過崗薪設(shè)計中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4、漸進(jìn)性原則：崗薪制分兩步實施——第一步，根據(jù)當(dāng)前員工崗位能力和薪資狀況，通過適當(dāng)?shù)钠揭�，達(dá)到崗位工資的平穩(wěn)過渡，力求改中求穩(wěn)；第二步，根據(jù)公司實際經(jīng)營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善，對員工的崗薪級序予以調(diào)整，最終達(dá)到崗薪設(shè)計目標(biāo)。

5、公平性原則：根據(jù)不同部門之間或同一個部門不同人之間崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，合理確定薪酬差別，充分體現(xiàn)崗位價值和員工的勞動價值。

薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司員工收入包括以下幾個組成部分：

固定薪酬，包括基本薪酬、年功薪酬、特殊津貼、附加薪酬；

浮動薪酬，包括等級薪酬、月度績效薪酬、年度績效薪酬。

1）、固定薪酬            

固定薪酬 = 基本薪酬 + 年功薪酬 + 特殊津貼 + 附加薪酬

基本薪酬：根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，反映各個崗位的相對價值。

年功薪酬：體現(xiàn)了員工在服務(wù)年限內(nèi)，以其工作經(jīng)驗、技能為公司做出的貢獻(xiàn)。

特殊津貼：體現(xiàn)了公司對特殊崗位員工身心健康和工作環(huán)境的關(guān)注。

附加薪酬：包括提供食宿等，具體根據(jù)崗位確定附加薪酬項目。

3、浮動薪酬

浮動薪酬包括等級薪酬、績效薪酬、年底獎金三種形式。

等級薪酬：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能、服務(wù)質(zhì)量等因素。與每半年考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果，確定未來半年的等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

月度績效薪酬：與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。具體調(diào)整方法見《各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)考核辦法》。

數(shù)字化管理：

例如：廚部：

以完成80萬營業(yè)額為例，毛利50%為基數(shù)（上下浮動一個點不考核，49%~51%），相應(yīng)菜金營業(yè)額每上升2萬元，提成10%，毛利每上升1個點獎勵飯菜總額的0.5%，每下降一個點罰0.25%.

注：基數(shù)產(chǎn)生方式：總營業(yè)額達(dá)到80萬元以后，以相對應(yīng)的菜金營業(yè)額為基數(shù)，當(dāng)相應(yīng)基數(shù)每上升2萬提成2000元。（總營業(yè)額減煙酒營業(yè)額等于想對應(yīng)菜金營業(yè)額）

例：如本月營業(yè)額為90萬元，在80萬營業(yè)額時對應(yīng)菜金假設(shè)為70萬元，即菜金上升2萬提成2000元，在90萬時，如相對應(yīng)菜金在80萬時共計提成1萬元，毛利在合理范圍內(nèi)（51%-49%），提成1萬，另外毛利上升一點多提3500元，下降一點罰1600元。（獎二罰一）

等級 + 績效薪酬制的薪酬結(jié)構(gòu)

等級 + 月度績效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 月度績效薪酬（高層管理者無此項） + 年底獎金

只有通過績效考核，才能激發(fā)所有的員工的積極性，留住優(yōu)秀員工，讓員工看到希望和樹立員工的主人翁精神。

與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為酒店實現(xiàn)的價值。實現(xiàn)雙贏互利的方式，只有雙方都得利，合作才能長久

因為篇幅有限，具體菜品定位及各種文案精細(xì)方案細(xì)節(jié)，以后再補(bǔ)充！